就业限制的设定要符合法律政策的规定，契合社会道德规范。治理劳动关系领域的类似问题，应从既保障用人单位自主权又保障劳动者就业权的立场出发，努力找到劳动关系双方共赢的路径。 正值春招时间，记者在多个招聘平台上看到，一些企业将30岁作为招聘年龄上限，将一些求职者挡在这一“年龄门槛”之外。有专家表示，在人口红利趋减、老龄化加剧的背景下，对招聘设置“年龄门槛”不利于人力资源的合理开发和充分利用，也损害劳动者的平等就业权。 在招聘中对求职者设置年龄限制是用人单位的自主权，一些特殊行业企业出于职业或岗位的特殊要求，可以设置特定的招聘年龄条件。但一些并无特殊性要求的行业企业、通用岗位甚至需要经验和技术积累的岗位，也一窝蜂地加入就业年龄限制的行列，显然超出了合理和必要范畴。 不少企业在录用员工时设置的种种门槛，明显带有利益考量的“小九九”。比如，年轻人投入职场的时间和精力更充裕；减少录用女性员工可以免除其因养育子女给企业用工带来的困扰，进而减少管理成本；偏爱“985”“211”高校毕业生的多是因为其知识储备比较全面，能尽快适应岗位要求，降低企业培训成本等。一些企业甚至在员工入职后对员工提出额外要求，更有着企业利益最大化的盘算，比如，要求员工无条件加班和服从岗位调动，在入职后若干年内不考虑生育等。这些单方面的限制让劳动关系的平等性、公平性受到不同程度的减损。 类似这些不科学、不合理的就业限制在企业用工自主权的名号下，在一些领域、一些地方大行其道，加剧了一些劳动者的求职焦虑，逾越了法律红线和道德底线，给有序的就业市场造成了不必要的混乱，一定程度上成为构建和谐劳动关系的“拦路虎”，必须加以约束和规范。 企业用工自主权的行使不是没有边界的，“法无禁止即可为”不等于用人单位可以乱作为。就业限制的设定要符合法律政策的规定，契合社会道德规范。如果超越了法律政策规定的红线，逾越了社会道德的底线，企业的用人自主权就会异化为违法用工的借口，会受到法律的制裁。 之前，一些企业在招聘中明显存在性别歧视，在被法院定性为违法行为后，付出了高昂代价。随着妇女权益保护法的实施，越来越多的人明白，以性别为由涉嫌就业歧视将面临行政处罚和司法制裁。在法律政策的约束下，过往招聘过程中不时出现的性别歧视现象得到了较好治理。这样的治理成效给了我们破解类似问题的信心。 给不合法、不合理的就业限制画出红线和底线，有赖于法治的完善和监管的到位。只有通过不断细化相关法律中平等就业权的内容，明确企业自主权的边界和对员工权益保护的刚性要求，加大执法力度，不断推进和谐劳动关系的创建，提升用人单位履行社会责任的主动性，同时将企业享受优惠政策等与用工的合法性、合理性结合起来，综合施治，让企业的用工行为回到合法、合理、适度的轨道。 就业是最大的民生。在招工难和“用工荒”交织、就业结构性问题不少的现实背景下，一些企业在用工方面随意设置门槛，已经不是劳动者和用人单位之间的小事，而是关系劳动者权益保障、相关行业健康发展以及经济社会有序运转的大事。治理劳动关系领域的类似问题，应从既保障用人单位自主权又保障劳动者就业权的立场出发，努力找到劳动关系双方共赢的路径。 | 
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